Fizetesek.com LogoFizetesek.com

Képzési és fejlesztési specialista

Pozíció a HR szektorban

Toborzási specialistaMobilitási specialista

💰 Fizetési adatok (2026)

Mennyit keres egy Képzési és fejlesztési specialista?

Egy Képzési és fejlesztési specialista keresete jellemzően versenyképes, de széles tartományban mozog attól függően, hogy valaki junior, tapasztalt vagy a programok stratégiai vezetésében jártas. A pontos fizetési szintet alapvetően a tapasztalat (például a tréningtervezésben és programmenedzsmentben szerzett eredmények), a lokáció és a cég típusa határozza meg. A Képzési és fejlesztési specialistaként szerzett konkrét tapasztalatok - mint a képzési igényfelmérés, e-learning rendszerek használata és külső oktatókkal való együttműködés - jelentősen növelhetik a bérsáv felső részéhez való közelítést. Az alábbi táblázatban megtalálod a piaci bérsávok minimumát, átlagát és maximumát, hogy gyorsan össze tudd hasonlítani a várható kompenzációt különböző szinteken és régiókban. Szakmai, tárgyilagos, ugyanakkor bátorító hangvételű útmutatásunk segít abban, hogy reálisan lásd a lehetőségeket és magabiztosabban tárgyalj a következő Képzési és fejlesztési specialistai pozícióért.

Minimum Bruttó

550 000 Ft

Medián Bruttó

800 000 Ft

Maximum Bruttó

1 200 000 Ft

*Bruttó havi fizetések forintban+148% a minimálbér felett

📋 A Képzési és fejlesztési specialista pozíció összefoglalója

A pozíció általános leírása és lényeges információi

A Képzési és fejlesztési specialista pozíció a HR szektorban helyezkedik el, és kulcsszerepet tölt be a belső képzési programok tervezésében, szervezésében és lebonyolításában.
A munkakör fő feladata, hogy felmérje a vállalati képzési igényeket, kidolgozza az oktatási programokat, és mérje az elért eredményeket, ezzel hozzájárulva a dolgozók szakmai fejlődéséhez.
Fontos kompetencia a kiemelkedő kommunikációs, szervezési és problémamegoldó készség, valamint a digitális eszközök magabiztos használata.
A pozícióhoz felsőfokú végzettség szükséges humánerőforrás, pszichológia, pedagógia vagy üzleti menedzsment területén, illetve legalább 3-5 év releváns tapasztalat elvárása van.
A munka főként a vállalat modern, központi irodájában történik, de időszakos utazások és eseményszervezési feladatok is részei a napi tevékenységnek.
A feladatok között szerepel a tréninganyagok előkészítése, a külső oktatókkal való együttműködés, valamint a projekt költségvetésének tervezése is.
A megállapított juttatási rendszer keretében a kompenzációan túl a dolgozó számára egészségügyi ellátás, továbbképzési lehetőségek és egyéb vállalati juttatások is biztosítottak, amelyek támogatják a személyes és szakmai fejlődést.
Karrier szempontjából a pozíció kiváló lehetőségeket nyújt a továbbfejlődésre, hiszen előreléphet a képzési és fejlesztési vezető, HR üzletpartner vagy akár HR stratégiai tanácsadó pozíciók felé is.

📅 Egy nap a Képzési és fejlesztési specialista életében

Egy nap a pozícióban

Kovács Eszter, a Képzési és fejlesztési specialista a HR osztály belső képzési részlegén, reggel hatkor kel. A rutinja egyszerre praktikus és rituális: gyors kávé, rövid jegyzetelés a nap fő céljairól, majd a központi iroda felé induló ingázás. Mire beér, átfutja a digitális dashboardot - közelgő tréningek, résztvevők listái és a költségvetés állapota - hogy ne érje meglepetés.

Délelőtt a fókusz a tervezésen és egyeztetéseken van. Elsőként egy rövid megbeszélés a termékfejlesztési csapattal: felmérik a szükséges készségfejlesztést, Eszter jegyzetel, majd átalakítja a modultervet. Ezt követi a tréninganyagok finomhangolása: prezentációk, gyakorlati gyakorlatok és mérőlapok elkészítése. Közben levelezik külső oktatókkal, egyeztet helyszínt és költségkeretet, miközben figyeli a résztvevők előzetes visszajelzéseit.

A csúcsidőszak dél körül érkezik: egyszerre jön egy sürgős kéréssel a sales csapat részéről - azonnali készségfejlesztés értékesítési workshopra - és egy külső oktató lemondása. Eszter gyorsan priorizál: átszervezi a tréningek sorrendjét, bevon egy belső szakértőt helyettesítésre, és módosítja a költségvetést, hogy a túlórák és gyors szervezés költségeit kezelni tudja. Ebben a pillanatban nemcsak szervez, hanem nyugtat is: érthetően kommunikál, világos instrukciókat ad a projektcsapatnak, és kész alternatív forgatókönyveket.

A nap zárása nyugodtabb, de fókuszált. Eszter naplózza a módosításokat, frissíti a projekttervet és a KPI-kat, összeállítja a napi státuszriportot a HR igazgatónak, és lefoglalja a következő külső tréning helyszínét. Mielőtt hazafelé indulna, egy percre megáll: végiggondolja, mely készségek fejlődtek ma a legtöbbet, és mit érdemes holnap még pontosítani - ez a reflektív pillanat tartja életben szakmai elkötelezettségét.

❓ Gyakori Kérdések

Milyen döntési autonómiával és riportolási modellel dolgozik a Képzési és fejlesztési specialista?

A Képzési és fejlesztési specialista közvetlenül a HR igazgatónak jelent, ugyanakkor projektalapon koordinál kollégákat, akik nem közvetlen alárendeltjei; ez azt jelenti, hogy a napi operatív döntéseket (tréningek összeállítása, külső oktatók bevonása, résztvevők kijelölése) önállóan hozhatja meg a jóváhagyott költségvetés keretein belül. A stratégiai kérdéseket és a költségvetési túllépéseket általában a HR igazgatóval kell egyeztetni. A pozíció elvárja, hogy önállóan vezessen teljes képzési projekteket a tervezéstől a mérésig, de a fontosabb HR-politikai irányokhoz és előrelépési döntésekhez bevonja a HR vezetést. Projektzárásokkor és jelentős programindításokkor rendszeres riportálás és eredménybemutató várható.

Milyen digitális eszközöket és rendszereket használ a Képzési és fejlesztési specialista a tréningek tervezéséhez és nyomon követéséhez?

A munkaköri leírás kiemeli a digitális eszközök magabiztos használatát és a képzési eredmények rendszeres mérését, de konkrét rendszerek nincsenek megnevezve; iparágban tipikus eszközök, amelyeket feltételezhetünk: egy LMS a résztvevők kezelésére és riportálásra, e-learning szerkesztők (pl. Articulate/Adobe Captivate) a tartalomfejlesztéshez, videókonferencia platformok (Teams/Zoom) a virtuális tréningekhez, valamint Excel/BI eszközök a hatásméréshez. Ez csak feltételezés, a pontos stacket a belépő szakemberrel vagy a HR IT-val egyeztetik. Fontos, hogy a jelölt képes legyen gyorsan alkalmazkodni új platformokhoz és adatvezérelt riportokat készíteni.

Milyen gyakran kell utaznia és eseményeket szerveznie a Képzési és fejlesztési specialistának?

A leírás szerint a munkavégzés elsősorban a központi irodában történik, de időszakos utazások szükségesek külső tréningekhez és partneri kapcsolatokhoz; tipikusan ez vállalatonként változik, de reális elvárás lehet havi vagy negyedéves utazási igény nagyobb külső eseményekhez (ez feltételezés). Az eseményszervezés magában foglalja a helyszínfoglalást, technikai és vendégoktatói koordinációt, részvételi regisztrációt és a logisztikai feladatok menedzselését, ezért jó szervezési készség és határidők tartása elvárt. A szerep gyakran igényel teljes napos vagy többnapos workshopok lebonyolítását is, különös tekintettel a részletekre és a résztvevői élményre.

Hogyan mérik és értékelik a Képzési és fejlesztési specialista teljesítményét ezen a pozíción?

A teljesítményfő mutatói a munkaköri leírás alapján a programok sikeressége, résztvevők elégedettsége, a képzési eredmények nyomon követése és a költségvetési célok elérése. Gyakori mérési gyakorlat a résztvevői elégedettségi felmérés, pre- és post-tesztek a készségfejlesztés mérésére, belső visszajelzések összegzése és a projektköltségek összevetése a tervezettel. Feltételezve (ez egy tipikus megoldás), negyedéves vagy projektzáró riportokat és éves célokhoz kötött KPI-értékelést alkalmaznak, valamint projekt utáni tanulságok dokumentálását várják el. A szerep sikere mind kvantitatív (mérhető fejlődés, költségcélok) mind kvalitatív (vezetői és résztvevői visszajelzések) elemekből tevődik össze.

Milyen jellegű a Képzési és fejlesztési specialista kapcsolata a külső oktatókkal és a belső érintettekkel (line managerek, HR csapat)?

A pozíció egyik kulcsfeladata a külső oktatókkal való együttműködés: a specialista felkéri, kiválasztja és onboardolja a trénereket, egyezteti a tananyagot és az értékelési módszereket, valamint kezeli a szerződésekkel és költségvetéssel kapcsolatos egyeztetéseket. A belső stakeholder-ökkel — különösen a line managerekkel és a HR csapattal — szoros együttműködés szükséges a képzési igények felméréséhez, a résztvevők kijelöléséhez és az egyéni fejlődési tervek összehangolásához. Mivel a koordináció projektalapú és az érintettek nem közvetlen alárendeltek, a szerep hatékony stakeholder-menedzsmentet és befolyásolási képességet követel meg. Feltételezésként előfordulhat, hogy a beszerzési folyamatokba formális jóváhagyás vagy procurement bevonás szükséges, ezt a gyakorlatot a szervezet szabályai határozzák meg.

📋 Adatok Hitelessége

Forrás: Hays Salary Guide, NAV, Független Munkáltatói Bérfelmérés
Adatgyűjtés: Több ezer munkáltatói bérfelmérés alapján
Utolsó frissítés: 2025. december 15.
Kiadó: Fizetesek.com Szerkesztőség