Fizetesek.comFizetesek.com - Fizetések Magyarországon 2025

Nemek Közötti Bérszakadék Magyarországon és Európában 2025-ben: Okok, Adatok és Megoldások

Pénzügyi szakértő publikálta 2025. 05. 16.-n
Tartalomjegyzék

Nemek Közötti Bérszakadék Magyarországon és Európában 2025-ben: Okok, Adatok és Megoldások

Nemek közötti bérszakadék: Mit jelent és miért fontos 2025-ben?

A nemek közötti bérszakadék évről évre visszatérő, sokakat érintő téma – de vajon pontosan mit is jelent, és miért beszélünk róla ennyit 2025-ben? Sokan tapasztalják, hogy ugyanabban a munkakörben, azonos tapasztalattal a nők még mindig kevesebbet keresnek, mint férfi kollégáik. Ez nemcsak egyéni igazságtalanság, hanem komoly társadalmi és gazdasági következményekkel járhat.

A nemek közötti bérszakadék (pay gap) azt a százalékos különbséget jelenti, amely a nők és a férfiak átlagos keresete között mutatkozik meg, tipikusan azonos vagy összehasonlítható munkakörökben, egyező tapasztalati szint mellett. Ha például a nők átlagosan 17,5%-kal kevesebbet keresnek, mint a férfiak, akkor a bérszakadék mértéke 17,5%.

Ennek a különbségnek a jelentősége túlmutat a statisztikákon. Nemcsak az egyén jövedelmét, hanem a nyugdíjhozamokat, a lakhatási lehetőségeket, sőt, az egész társadalom gazdasági teljesítményét is befolyásolja. A nők jövedelmének lemaradása például az EU-ban 2018-ban 30%-os eltérést eredményezett a nyugdíjak terén. Továbbá, a nők gyakran végzik a társadalmilag alapvető, mégis alulfizetett munkaköröket (oktatás, egészségügy, gondozás), miközben az otthoni, fizetetlen munka nagyobb része is rájuk hárul.

Mindezek mellett a bérszakadék kialakulásában nagy szerepet játszanak az előítéletek, sztereotípiák, valamint a nők alulreprezentáltsága a vezető pozíciókban. Bár az egyenlő munkáért egyenlő bér elve már régóta szerepel mind az uniós, mind a magyar jogban, a szabályok a gyakorlatban gyakran kijátszhatók, vagy a sztereotípiák és strukturális akadályok miatt nem érvényesülnek.

A bérszakadék nem csupán egyenlőtlenség, hanem mindannyiunk társadalmi és gazdasági jövőjét is meghatározza. Ha odafigyelünk rá, és aktívan teszünk ellene, egy igazságosabb és átláthatóbb munkaerőpiac felé haladhatunk.

Főbb okok a bérkülönbség mögött: Strukturális tényezők, sztereotípiák, részmunkaidős munka és gondoskodás

Sokan gondolják, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér elve már megoldotta a problémát, de a valóság 2025-ben is bonyolultabb. A nemek közötti bérkülönbség makacsul tartja magát – de miért? Ebben a szakaszban feltárjuk a fő, egymásra ható okokat.

Strukturális tényezők: horizontális és vertikális szegregáció

A bérszakadék egyik legfontosabb oka a munkapiac strukturális sajátosságaiban keresendő. A horizontális szegregáció miatt a nők nagy arányban dolgoznak olyan szakmákban, amelyek – bár elengedhetetlenek a társadalom működéséhez – tartósan alulfizetettek. Az oktatás, egészségügy, szociális szféra tipikusan ilyen területek; Magyarországon például a pedagógusok és egészségügyi dolgozók több mint 80%-a nő.

Emellett a vertikális szegregáció is hozzájárul a különbségekhez: a vezetői, magasabb fizetésű pozíciókban jóval kevesebb nő található. Az EU-ban 2021-ben a vezetői állások csupán 35%-át töltötték be nők, ráadásul gyakran ők is kevesebb bért kapnak ugyanazért a munkáért.

"A bérszakadék hátterében összetett okok állnak. A nők jelentősen magasabb arányban dolgoznak olyan szakmákban, amelyek bár alapvető fontosságúak, mégis méltánytalanul alulfizetettek."

Sztereotípiák és társadalmi elvárások: A láthatatlan akadályok

A másik jelentős ok a mélyen gyökerező társadalmi elvárásokban és sztereotípiákban keresendő. Sokan – akár tudattalanul is – úgy vélik, hogy a nők kevésbé alkalmasak vezetői szerepre vagy hogy családalapítás után kevésbé elkötelezettek a munkájuk iránt. Ezek a hiedelmek korlátozzák a nők előrelépési lehetőségeit, és hozzájárulnak ahhoz, hogy kevesebben jutnak magasabb pozícióba vagy béremeléshez.

Részmunkaidős munka: Lehetőség vagy csapda?

Az EU-ban a nők 28,5%-a dolgozott részmunkaidőben 2023-ban, míg a férfiaknál csak 8,4% volt ez az arány. Magyarországon az arány alacsonyabb (5,8% a nők körében), de a különbség így is jelentős. A részmunkaidőt leggyakrabban a gondoskodási feladatok miatt választják a nők, például kisgyermekek vagy idősebb családtagok ellátása miatt. Ez azonban hosszú távon alacsonyabb jövedelmet és nyugdíjat eredményez, miközben kevesebb előrelépési lehetőséget is jelenthet.

Előnyei mellett számos árnyoldala is van:

  • Kevesebb bér és juttatás
  • Anyagi bizonytalanság
  • Fizetetlen túlóra

Gondoskodás: A láthatatlan munka ára

A nők jóval több időt töltenek fizetetlen tevékenységekkel – gyermeknevelés, háztartás, idős rokonok gondozása –, ami a munkaerőpiaci jelenlétüket és karrierépítési lehetőségeiket is korlátozza.

"A gyermekek és idős rokonok gondozásához, valamint az otthoni fizetetlen munkához is aránytalanul több időt fordítanak, ami sokszor munkaerőpiaci kieséshez vezet."

A fenti tényezők egymást erősítik, és tartósan hozzájárulnak a nemek közötti bérkülönbséghez. Ahhoz, hogy érdemi változást érjünk el, szemléletváltásra, jogszabályi szigorításokra és intézményi támogatásra egyaránt szükség van.

Az egyenlőtlenség felszámolása nemcsak társadalmi igazságosságot szolgál, hanem hosszú távon gazdasági előnyöket is hoz, hiszen a sokszínű, igazságos munkahelyek motiváltabb és produktívabb munkavállalókat eredményeznek.

Megoldási javaslatok és jó gyakorlatok: Vállalati példák, hatékony intézkedések és ajánlások

A nemek közötti bérszakadék csökkentése nem csupán jogi vagy társadalmi kötelesség, de üzleti szempontból is kifizetődő. Milyen intézkedések és jó gyakorlatok segíthetik elő a valódi változást?

Transzparens bérstruktúra: Az első lépés az egyenlőség felé

Az egyik legfontosabb lépés a bértranszparencia megteremtése. Az EU 2023/970 irányelvének értelmében egyre több országban kötelező lesz már az álláshirdetésekben is feltüntetni a fizetési sávokat, valamint tiltani a korábbi bérekre való rákérdezést. Ez csökkenti a rejtett diszkriminációt, és ösztönzi a tisztességes bértárgyalásokat.

"Az igazságos bérezés és az egyenlő lehetőségek alapját az objektív, transzparens és jól kommunikált HR-folyamatok jelentik..."
– Reguly Márta, PwC Magyarország

A vállalati gyakorlatban ezek a lépések a következőket jelenthetik:

  • Munkaköri térkép és pozícióhierarchia kidolgozása
  • Bérsávok meghatározása minden munkakörhöz
  • Bérinformációkhoz való hozzáférés biztosítása a dolgozók számára

Intézkedési tervek, audit és stratégia

A 2026-tól életbe lépő uniós irányelv szerint azokban a cégekben, ahol a bérszakadék meghaladja az 5%-ot, kötelező intézkedési tervet kidolgozni. Ez auditokkal kezdődik, amelyek feltárják a vállalaton belüli különbségeket, majd a menedzsment közreműködésével kialakulnak a konkrét lépések.

Vállalat Intézkedés
Tesco Magyarország 66% női boltvezető, 41% hipermarket-vezető, célzott bérszakadék-csökkentés
Erste Bank Béremelési keret 10%-a közvetlenül a bérszakadék mérséklésére fordítva
UK nagyvállalatok 2017 óta kötelező a bérszakadék publikálása

A fenti példák mutatják, hogy nem csak a multinacionális cégek, hanem a magyar KKV-k is egyre aktívabbak a bérszakadék csökkentésében.

Célzott programok és innovatív HR-megoldások

A bérszakadék mérséklése nem valósulhat meg pusztán a bérstruktúra átalakításával. Olyan támogató lépések kellenek, amelyek elősegítik a nők előmenetelét és a munka-magánélet egyensúlyát:

  • Rugalmas munkarend, apasági szabadság, családosokat támogató juttatások
  • Női tehetségeket támogató programok, üvegplafon-ellenes kezdeményezések
  • Inkluzív, gender-neutral toborzás
  • Képzések a jogokról, egyenlőségről

Öt kulcsfontosságú ajánlás a gyakorlatban

  1. Jelentés: rendszeres, részletes béradat-összesítés
  2. Tájékoztatás: munkavállalók informálása a bérkülönbségekről
  3. Képzés: cégen belüli oktatás a nemi egyenlőségről, jogokról
  4. Jogorvoslat: bérdiszkrimináció elleni eljárások
  5. Stratégia: gender-neutral álláshirdetések, előléptetési egyenlőség

A tapasztalatok azt mutatják, hogy ahol a vállalatok időben lépnek, nemcsak jogkövetők lesznek, hanem értékesebb, motiváltabb munkaerőt és fenntarthatóbb növekedést is elérhetnek.

Magyarországi adatok: Átlagbérek, szektorális eltérések és regionális trendek

Érdekel, mennyit keres ma átlagosan egy magyar munkavállaló, és hol vannak a legnagyobb különbségek? Nézzük a legfrissebb adatokat 2025-ből!

Átlagbérek Magyarországon 2025-ben

A bérek 2024–2025-ben is tovább nőttek, bár az emelkedés üteme lassult. 2025 februárjában a bruttó átlagkereset 661 400 Ft, a bruttó mediánkereset 533 600 Ft volt. Az éves béremelkedés +9,3%, de a medián esetében +8,5%. A nettó átlagkereset kedvezmények nélkül 439 800 Ft, kedvezményekkel 455 000 Ft, a nettó mediánbér 370 700 Ft.

A reálkeresetek is emelkedtek, igaz, a fogyasztói árak növekedése miatt mérsékeltebben: a reálbér-növekedés +3,5% volt.

Szektorális eltérések

Az ágazatok között hatalmas a különbség. Az IT és pénzügyi szektorban a bruttó átlagbérek meghaladják az egymillió forintot, míg a vendéglátásban, építőiparban jóval alacsonyabbak. Az oktatásban jelentős bérfejlesztés történt, de még mindig elmarad a vezető szektoroktól.

Ágazat Bruttó átlag (Ft) Éves növ.
Információ, kommunikáció 1 100 000 +10,0%
Pénzügyi szolgáltatás 1 050 000 +10,5%
Energiaipar 950 000 +11,8%
Tudományos, műszaki 900 000 +12,5%
Oktatás 720 000 +10,8%
Feldolgozóipar 610 000 +10,9%
Építőipar 490 000 +11,4%
Szálláshely-vendéglátás 420 000 +10,5%

Regionális trendek

A magyar átlagbért 100%-nak véve:

  • Budapest: 102%
  • Nyugat-Magyarország: 93%
  • Kelet-Magyarország: 90%

A régiós különbségek csökkenő tendenciát mutatnak, a távmunka és a gazdasági szerkezet átalakulása miatt.

Magyarország a régióban

Nemzetközi összehasonlításban Magyarország a középmezőnyben helyezkedik el. Az osztrák vagy szlovén bérekhez képest jelentős a lemaradás, ám vásárlóerő-paritáson ez valamelyest mérséklődik.

Ország Bruttó (€/hó) Árszínvonal az EU-átlagnak
Magyarország ~1 560 76%
Ausztria ~4 757 112%
Szlovákia ~1 484 70–75%
Románia ~1 773 60%
Horvátország ~1 900 76%

A jövedelmi olló tágul, a legjobban kereső 20% már 1,2 millió forintot kap, míg az alsó 20% 300 ezer forint körül keres.

A magyar bérek emelkednek, de a társadalmi különbségek tartósak – a régiós fejlődés, szektorális verseny és reálkereset-növekedés azonban bizakodásra ad okot.

EU-s összehasonlítás: Tagállami különbségek, uniós átlag és kiemelt példák

Kíváncsi vagy, melyik EU-tagállamban a legkisebb vagy éppen a legnagyobb a nemek közötti bérszakadék? Nézzük az aktuális európai képet!

Uniós átlag és főbb trendek

Az EU-ban 2023-ban a nemek közötti bérszakadék átlaga 12% (a nők átlagosan 88 eurót keresnek minden 100 eurónyi férfi bérhez képest). Ez javulás a 2013-as 16%-hoz képest, bár a csökkenés üteme lassú.

"2024-ben az EU átlagos bérszakadéka érte el történelmi minimumát."

Tagállamok közötti különbségek

Az eltérések jelentősek:

  • Legkisebb bérszakadék: Luxemburg (–0,7%, tehát a nők többet keresnek!), Románia (3,6%), Lengyelország (4,5%), Olaszország/Belgium (5% alatt)
  • Legnagyobb bérszakadék: Lettország (19–21%), Ausztria (18,3–18,4%), Csehország (18%), Észtország (21%)
Ország Bérszakadék (%)
Luxemburg –0,7
Románia 3,6
Lengyelország 4,5
Olaszország 5 alatt
Belgium 5 alatt
EU átlag 12
Ausztria 18,3–18,4
Csehország 18
Lettország 19–21
Észtország 21

Kiemelt érdekességek

Ausztria évek óta a lista élén áll, bár folyamatosak a kezdeményezések a helyzet javítására. Luxemburg egyedülálló módon 2015 óta törvényben is garantálja az egyenlő bérezést, így ott a nők átlagosan többet keresnek. Az olasz és román adatokat árnyalja, hogy ott a nők nagy része eleve alacsonyabb fizetésű szektorokban dolgozik.

A bérszakadékot a szektorális szegregáció, vezetői pozíciókban való alulreprezentáltság és a munkaerőpiaci részvétel eltérései magyarázzák. A privát szektorban általában nagyobb a különbség, a közszférában viszont a bérek átláthatósága miatt jóval kisebb.

Az átlagbérek is széles skálán mozognak: Luxemburg €6 755, Dánia €5 634, míg Magyarország, Románia vagy Lengyelország €1 400–1 500 körül.

A bérszakadék ugyan csökken, de az országok közötti eltérések és a társadalmi-gazdasági háttér továbbra is komoly kihívást jelentenek. A tudatos szabályozás és a transzparencia azonban évről évre közelebb visz a valódi egyenlőséghez.

Jogszabályi és intézményi keretek: Magyarországi és uniós direktívák, átláthatósági és egyenlőségi kezdeményezések

Az elmúlt években az Európai Unió és Magyarország is jelentős lépéseket tett a fizetési átláthatóság és a nemek közötti egyenlőség érdekében.

Az EU bérátláthatósági irányelvének főbb elemei

Az EU 2023/970 irányelve szerint 2026. június 7-ig minden tagállamnak be kell vezetnie a fizetési átláthatóságot előíró szabályokat:

  • Bérsávok kötelező feltüntetése az álláshirdetésekben
  • Tilos a korábbi fizetésre rákérdezni
  • A munkavállalók hozzáférhetnek a béradatokhoz
  • Jelentési kötelezettség a 100 fősnél nagyobb cégeknek
  • Ha a bérszakadék >5%, kötelező elemzést és intézkedési tervet kell készíteni
  • A bizonyítási teher a munkáltatón van

"A legfontosabb a kultúraváltás, amelynek középpontjában az emberek tisztelete, az empátia, a bizalomépítés és a vezetői példamutatás áll."

Magyarországi jogi helyzet

Bár az egyenlő munkáért járó egyenlő bér elve régóta szerepel a jogban, önálló bérszakadék-jelentési kötelezettség még nincs. A magyar cégek többsége nem tüntet fel bérsávokat az álláshirdetéseiben, főleg a gyártási és IT szektorban. Sok vállalat tart a nagyobb átláthatóságtól, viszont a tapasztalat azt mutatja, hogy a transzparencia erősíti a bizalmat és növeli a jelentkezők számát.

A Profession.hu adatai szerint 2023-ban az álláshirdetések 20%-ában volt fizetési információ, 2025-re ez már 25% körül van. Az átláthatóság akár 50%-kal több jelentkezőt is hozhat egy pozícióra.

Friss adatok a bérszakadékról

  • EU-átlag: 13% (nők 0,87 eurót keresnek minden férfi 1 eurójára)
  • Magyarország: 17,5–18%, ami az EU sereghajtói közé sorolja hazánkat
  • A bérszakadék évről évre változik, de tartósan magasabb az uniós átlagnál

Az új szabályozás miatt a magyar vállalatoknak hamarosan át kell tekinteniük bérrendszereiket, és proaktívan kell kezelniük az esetleges bérkülönbségeket. A transzparens, igazságos bérezés már nemcsak jogi, hanem vállalati versenyelőny is lehet.

Nemek közötti bérszakadék Magyarországon és Európában 2025-ben – mi a következő lépés?

A nemek közötti bérszakadék 2025-ben még mindig létező és összetett probléma Magyarországon és Európában egyaránt. Bár az egyenlő munkáért egyenlő bér elve már hosszú ideje szerepel a jogban, a gyakorlatban továbbra is jelentős különbségek tapasztalhatók – főként a strukturális szegregáció, társadalmi sztereotípiák és a gondoskodási terhek miatt.

A legfrissebb adatok szerint Magyarországon a bérszakadék továbbra is meghaladja az uniós átlagot – a nők átlagosan 17,5–18%-kal kevesebbet keresnek, mint a férfiak. Az EU új bértranszparencia-irányelve és a vállalati jó gyakorlatok azonban fokozatosan hozzájárulhatnak a különbségek csökkenéséhez.

Most van itt az idő, hogy mind vállalati, mind egyéni szinten lépjünk: a transzparens bérstruktúra, a támogató HR-intézkedések és a szemléletváltás elengedhetetlen ahhoz, hogy a nemek közötti bérszakadék múlt idővé váljon. Te is tehetsz érte – legyen szó tudatos pályaválasztásról, bértárgyalásról vagy akár a témában való tájékozódásról, beszélgetésről. Egy igazságosabb, esélyegyenlőségen alapuló munkaerőpiac mindannyiunk közös érdeke.

Források